Видимый результат, или Система сбалансированных показателей для службы персонала

Статьи о персонале Реинжиниринг кадровых бизнес-процессов Одним из условий динамичного развития компании является профилактика рисков возникновения кадровых проблем. Мировой опыт успешных компаний указывает на необходимость ежемесячного анализа выполнения планов найма и сокращений, систематизации и обработки данных о причинах увольнения сотрудников, особенно ключевых специалистов. Отсутствие актуальных данных о состоянии процессов найма и сокращения не позволяет руководству обоснованно планировать численность и состав сотрудников. Следует использовать опыт успешных компаний, в которых кадровая деятельность компании смоделирована описанием соответствующих бизнес-процессов и применяется автоматизированная система контроля за исполнением процессов, например, система , что позволяет ежемесячно анализировать кадровую ситуацию, выполнение планов найма и сокращений. Это позволит повысить производительность труда за счет оптимизации состава сотрудников, гибко и рационально планировать численность сотрудников во время колебаний рынка, использовать мягкие формы сокращения численности персонала. В результате будет уменьшена вероятность проявления недовольства и будет улучшен имидж компании как работодателя, укрепится лояльность сотрудников.

Система управления персоналом в период реорганизации

Аудит и оптимизация расходов на персонал Новая экономическая реальность заставляет многих руководителей задуматься об оптимальности затрат на персонал. При этом, затраты на персонал являются одной из самых управляемых статей расходов, ключевым резервом… Аудит численности и разработка нормативов по труду Аудит оптимальной численности персонала, требуемой для выполнения необходимого объема работ — важный шаг на пути к эффективному управлению расходами компании.

Аудит и анализ бизнес-процессов актуальны на любом из жизненных циклов организации.

современные тенденции управления персоналом и описание бизнес- процессов. 4. .. бизнес-процессов, связанных с управлением персонала. Внедрения HRM- .. Если говорить конкретно о проблеме текучести кадров, которая.

Все статьи Цена текучести кадров для компании порой очень высока. Работодателю, которого коснулась эта проблема, необходимо провести анализ причин её возникновения и найти эффективные способы предотвращения увольнений сотрудников. В этой статье мы подробнее остановимся на том, что вызывает текучесть кадров и как с ней бороться. Анализ текучести кадров может быть разделен на несколько частей: Рассмотрим каждую из этих частей подробнее.

Измерение Причины текучести кадров и способы её предотвращения Цена текучести кадров для компании порой очень высока. Измерение Для того, чтобы понять имеет ли место текучесть кадров, нужно правильно её измерить. Существует несколько способов определения показателя текучести кадров. Наиболее простая и распространённая формула представляет собой умноженное на сто отношение числа уволенных за определённый период как правило за год к средней численности сотрудников за тот же период: Стоит отметить, что уровень текучести варьируется в зависимости от специфики отдела.

Выгоды и практическая ценность от описания и оптимизации бизнес-процессов Первоначальные инвестиции Не все организации готовы вкладывать большие средства в привлечение консалтинговых компаний и покупку дорогостоящего программного обеспечения. Автор рекомендует описывать и оптимизировать бизнес-процессы с помощью собственных штатных сотрудников. А для автоматизации работ можно использовать доступные российские системы. Таким образом, первоначальные инвестиции будут заключаться в следующем.

Корпоративное обучение сотрудников по описанию и оптимизации бизнес-процессов, например, на базе системы бизнес-моделирования .

Поддерживающие бизнес-процессы — бухгалтерский учет, управление персоналом, юридическое обеспечение. Эксперты «Системы.

Конфликт и бизнес-процессы Автор: - вышла на работу на новое место. И оказалась задействована в политическом конфликте между гендиректором своей компании и администрацией управляющей компании. Как оказалось, гендиректор взял на работу эйчара, не согласовав в управляющей компании его задачи, зону ответственности, условия. В итоге у эйчара нет целей, планов и задач, и гендиректор не дает четких ответов на вопросы.

К тому же, пока не было эйчара часть его функций отдали службам персонала других компаний, входящих в этот холдинг. А вот обратную передачу функционала тоже не согласовали. Решение Ситуация действительно сложилась непростая. Что можно и нужно сделать эйчару? Судя по всему, никто не будет вводить его в суть дела, ставить цели и давать задачи. В каком порядке действуем?

4.7 Управление текучестью кадров

Текучесть кадров — излишний оборот кадров по выбытию, обусловленный недовольством работников своим положением. Сегодня текучесть кадров — одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Причины выбытия представлены на рисунке 4. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов.

Управление персоналом 2. важность бизнес-процессов HR- службы и ее отделов, текучесть персонала, эффективность наставничества и.

Поэтому каждая компания определяет свой идеальный уровень сменяемости персонала. И все же норма текучести кадров зависит не столько от каких-либо стандартов, сколько от кадровой стратегии компании. Это недовольство может быть спровоцировано и неудовлетворенностью работника социальной политикой, применяемой в компании, и уровнем заработной платы, и отсутствием карьерного роста, и многими иными причинами. Сегодня работники уже не столько проникаются духом корпоративности и лояльности к компании, основанных в свое время модными тенденциями, сколько определяют уровень этих критериев для себя в зависимости от размера вознаграждения за свой труд.

И в этой связи для многих компаний высокая текучесть кадров стала одной из самых актуальных проблем. Поэтому важно научиться управлять текучестью персонала: Закономерно, что если в компании существует высокая текучесть кадров, то нужно постоянно искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию и обучение новичков, решать проблему преемственности и сохранности коммерческой информации, что влечет дополнительные затраты и, вполне вероятно, может быть сопряжено с нарушением цикличности и динамики хорошо отлаженного бизнес-процесса.

Более того, компании с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного работодателя и создавать благоприятный климат в коллективе. Данный материал публикуется частично. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

как бизнес-ориентированная модель

Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он наиболее оптимальным путем использовал свой собственный трудовой и творческий потенциал и благодаря этому способствовал достижению предприятием своих целей. Для достижения данной основной цели реализуется целый ряд локальных целей, представляющих собой цели-средства. Дерево целей кадрового менеджмента включает в себя основные уровни. Стабилизация кадрового потенциала 1.

Таким образом, до HR-ский период управления персоналом компании кризис: высокая текучесть кадров, периодические «бунты» персонала на тему . ли у нас единый бизнес-процесс управления персоналом, нет ли у нас.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Как понять, естественная или излишняя текучесть кадров на вашем предприятии? Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.

Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации. Возможные пути минимизации текучести кадров Многие из этих факторов находятся вне контроля руководства, но есть определенные методы, с помощью которых возможно свести к минимуму текучесть кадров и укрепить коллектив.

Общение с сотрудниками — нет ничего, что заставляет людей чувствовать себя более неудобно, чем воздух секретности вокруг бизнеса. Учитывать предложения коллектива — сформировать комитет, который сможет обсуждать вопросы, которые важны для коллектива и назначить представителей, которые могут прийти к управлению командой. Похвалы — регулярно сотрудники должны знать, что они являются важными членами организации.

Будьте осторожны, чтобы распространить эту оценку вокруг одинаково в противном случае ваш персонал может стать обиженным к избранным. Обучение и развитие персонала — регулярные планы развития показывают сотрудникам, что руководство думает о своем будущем. Торжественные мероприятия — самыми успешные предприятиями часто являются те, где есть хороший уровень товарищества между коллегами. Соблюдая все вышеперечисленные инструменты в организации коллектива компании, руководство все равно может столкнуться с неожиданными отставками, которые могут серьезно раскачать и нанести урон бизнесу.

Современные цели процесса управления персоналом

Для составления соответствующих документов могут использоваться: Однако, недостаточно просто собирать информацию о персонале; принятие эффективных бизнес-решений возможно лишь на основе анализа ключевых индикаторов, оценивающих состояние бизнес-процессов управления персоналом. Как мы видим, бизнес-аналитику можно рассматривать, как деятельность по анализу и моделированию данных, которая используя данные информационных систем, позволяет формировать улучшенные бизнес - решения, что составляет её главную ценность.

Ключевое отличие аналитической отчётности от обычной — использование нетрадиционных инструментов отображения бизнес - данных. Почему немногие используют бизнес-аналитику для управления персоналом?

из различных источников, доступных департаменту по управлению персоналом. К примеру, при высокой текучести персонала, в руках HR департамента приводят к улучшению существующих бизнес-процессов в компании.

На протяжении последних лет акцент деятельности -служб все больше смещается от операционной деятельности в сторону корпоративного лидерства и стратегического партнерства. Современный рынок труда диктует необходимость применения работодателями все более гибких подходов к построению и развитию системы управления персоналом. Как оптимально организовать -службу в универсальном банке? Как построить отношения с фронт-офисными подразделениями?

Как сделать деятельность -службы эффективной? Дифференцированный подход Универсальный банк сегодня — это несколько вполне самостоятельных и независимых сегментов бизнеса, объединенных единой корпоративной политикой. Каждый из этих бизнесов требует индивидуального подхода к развитию системы управления персоналом. Задача -службы — разобраться в особенностях всех видов бизнеса, предложить инструменты управления персоналом с учетом специфики каждого, внедрить эти инструменты, обеспечив при этом единство и целостность корпоративных стандартов и корпоративной культуры.

Розничный сегмент бизнеса банка — характеризуется, как правило, невысокими расходами в расчете на оплату труда сотрудников. Опыт работы в этой сфере, конечно, приветствуется, но, как правило, от кандидатов не требуется каких-либо специфичных знаний. Для розницы характерно обязательное входное обучение как по продуктам, так и по развитию личностных навыков:

Анализ процесса управления персоналом как инструмент организационного развития предприятия

Какие вакансии закрывают на . Зачем идут к консультанту и бизнес-тренеру? Коэффициент текучести кадров, формула План адаптации персонала: Коэффициент текучести кадров, формула Ни для кого не секрет, что одним из критериев оценки работы отдела персонала в любой компании является показатель текучести сотрудников. Но и конечно не только -службы, корень проблемы текучести персонала лежит в сердце бизнеса, его технологий и бизнес-процессов.

Поэтому для снижения этого показателя нужно подключить весь руководящий состав компании, а не только отдел по работе с персоналом, чтобы избежать допущения ошибок на любой стадии.

Оптимизация бизнес-процессов системы управления персоналом на основе Энерджи»: снизился коэффициент текучести персонала в раза;.

Недавно провела опрос, чтобы выяснить приоритеты компаний в отношении -аналитики как одного из инструментов удержания и повышения лояльности персонала. Какие задачи может решить -аналитика? -аналитика может применяться к большому перечню задач, стоящих перед компанией: В реальности, большинство руководителей бизнеса по-прежнему чаще всего анализируют исключительно текучесть кадров, используя результаты такой аналитики. Что такое -аналитика и как собирать данные? -аналитика — это сбор, обработка, нормализация и анализ данных с помощью математических моделей, поиск скрытых зависимостей и корреляций.

Сбор данных о сотрудниках может осуществляться из различных источников, доступных департаменту по управлению персоналом. Из очевидных — это персональные данные, полученные при приеме новых членов команды на работу, данные об уровне зарплаты, фиксация времени прихода сотрудника в офис и его ухода, количество опозданий и переработок, дней отпуска, больничных, командировок. Существует также ряд неочевидных данных, которые помогают построить более точные алгоритмы для анализа полученной информации — Динамика использования рабочей почты и Интернета, данные проведенной оценки уровни развития компетенций , количество проектов и оценка интервьюера на собеседовании при приеме на работу.

После того как эти данные собраны из разнородных источников в одной системе, машинные алгоритмы анализируют информацию о сотрудниках, пытаясь понять, как протекает их жизнь на рабочем месте. В результате анализа таких данных компания получает усредненный портрет работника, который включает его модели поведения на разных этапах работы. К примеру, при высокой текучести персонала, в руках департамента появляются некие общие модели портрета сотрудников перед их увольнением.

Эти данные могут учитываться при приеме на работу новых сотрудников, а также корреляции отношений компании с сотрудником, если он начинает демонстрировать признаки своих коллег, покинувших компанию ранее. Скажем, при настраивании непрерывного процесса обработки потока информации о текущих сотрудниках можно проводить сравнение их индивидуального цифрового профиля, а также сравнивать с найденными ранее моделями уволившихся сотрудников.

Как безболезненно автоматизировать систему управления персоналом

Имя пользователя или адрес электронной почты Аналитическая отчетность в управлении персоналом Практика анализа 0 комментариев Версия для печати Есть проблема На сегодняшний день персонал представляет собой один из основных ресурсов фирмы, управление и развитие которого во многом определяет состояние организации в целом. Работа с ним требует эффективной политики руководства, по сути, уникальной для каждого предприятия. Одной из проблем работы с персоналом является текучесть кадров.

Всю деятельность по управлению текучестью персонала в рамках кадровой политики 8 – 10 %, в розничной торговле и страховом бизнесе нормой считается 30 %. и управления производством, механизация отдельных процессов труда и др. Авчиренко Л. К. Управление персоналом организации.

В западных компаниях кадровая политика всегда являлась одним из управленческих приоритетов. Постепенно такое отношение к управлению персоналом нашло приверженцев и в отечественных организациях, долгое время страдавших от пережитков авторитарного подхода советской эпохи и стереотипов жестко формализованного управления в кадровых службах. Цели и принципы управления персоналом в современной организации Персонал организации — самый сложный объект управления.

В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать. Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников. Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:

Как проводить аудит управления персоналом?

Рабочие не ответственно выполняют работу; Время на выполнение работ увеличивается, нарушаются дедлайны; Техника на производстве ломается вследствие плохого отношения к ней; Кадры не стремятся получить новый опыт в сфере своей профессии; Пустая трата времени работниками увеличения перерывов на обед, перекур и т. Даже возврат этого вида текучести в норму не всегда ведёт за собой повышение качества выполняемых работ. Это происходит, потому что работники быстро привыкают к развязному образу выполнения своих обязанностей.

Ключевые слова: система управления персоналом, система сбалансированных проблем в управлении персоналом: текучесть кадров, недостаточная квалификация персонала, качество и эффективность бизнес – процессов;.

Победить текучесть кадров 17 декабря Ирина Петрова Многим работодателям приходится сталкиваться с проблемой текучести кадров. Особенно актуально это для позиций, на которые набирают сотрудников массово — например, разнорабочих, грузчиков, продавцов, операторов производства, водителей доставки. Компании зачастую тратят огромные ресурсы на поиск подходящих кандидатов. При этом, некоторые сотрудники рабочих специальностей надолго в компании не остаются.

Как повысить эффективность массового найма и сократить текучесть кадров? Взаимодействие сотрудника с организацией можно разделить на три основных этапа:

Система управления персоналом - психология и неочевидные законы. Управление сотрудниками.